Pourquoi la loi travail n’a-t-elle pas recueilli le soutien de l’opinion publique ?

Lundi, 13 Juin, 2016

L'Humanité

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Photo Eric Gaillard / Reuters

Avec Yves-Marie Lagron Secrétaire général du syndicat CGT des personnels des organismes nationaux de la Sécurité sociale;  Véronique Descacq, Secrétaire générale adjointe de la CFDT et François Hommeril, Président de la CFE-CGC.

L’existence et la légitimité des syndicats menacées
par Yves-Marie Lagron Secrétaire général du syndicat CGT des personnels des organismes nationaux de la Sécurité sociale.

Le 14 juin aura lieu la neuvième grève nationale et intersyndicale (CGT-FO-SUD-FSU-Unef-Fidl) demandant le retrait de la loi sur le travail. Le gouvernement de M. Manuel Valls a décidé de faire adopter cette loi sans négociation avec les syndicats, sans vote, ni débat à l’Assemblée nationale. Cela en recourant à l’article 49, alinéa 3, de la Constitution de la Ve République. Depuis quatre mois, tout a été écrit sur la nature régressive de la loi travail. Notamment sur l’affaiblissement des droits et des protections des salariés que cette loi provoquerait si elle était adoptée. De la possibilité de licencier par anticipation de trois mois, au gré des résultats prévisionnels des entreprises, à celle d’abaisser les salaires, d’accroître le temps de travail ou de supprimer des congés… Si la loi sur le travail doit être appliquée, il sera difficile à quiconque d’affirmer « qu’il ne le savait pas ». Même la fameuse « inversion de la hiérarchie des normes » aura pu être clarifiée au cours des dernières semaines. Derrière cette formule obscure, l’horizon est pourtant très clair : avec la loi, un patron – pardon, un top manager – pourra à terme décider de tout et selon son avantage : modulation des salaires, congés, tarif des heures supplémentaires, moyennant l’accord d’au moins 50,01 % de ses salariés. Dans ces conditions légales, quiconque ayant travaillé dans une entreprise ou une administration sait ce qu’il en sera du déséquilibre des forces entre un « top manager » et ses salariés, dont la subordination à ce dernier est inscrite dans leur contrat de travail.

Toutefois, il reste une conséquence de la loi sur le travail qui n’a pas été expliquée. À long terme, la déqualification des syndicats telle que l’inocule la loi sur le travail risque d’ouvrir la voie à des formes de lutte et d’organisation inconnues. Et il y a fort à parier que les modes d’action viseront d’abord l’efficacité directe et le rééquilibrage rapide des forces au sein de chaque entreprise. Comme la nature, le monde social a horreur du vide.

Il est important d’avoir conscience de cette réalité quand on veut dynamiter un édifice légal vieux de plus de deux cents ans. Car, la loi sur le travail consacrerait l’impuissance des syndicats dans le rôle que l’État et la loi leur ont finalement reconnu à force de luttes. Et ce, depuis la Révolution française. À savoir : fédérer les revendications, donner corps à l’action des travailleurs, négocier leur satisfaction, y compris devant les tribunaux dont le Code du travail est issu pour l’essentiel.

Jusqu’à présent, rien n’empêchait un patron de conclure avec les syndicats des accords plus favorables que ce que prévoyait déjà le Code du travail pour, par exemple, augmenter tous les salaires, établir la semaine de 32 heures, etc. Pour cela, il suffit de parvenir à un accord minoritaire avec 30 % des syndicats représentatifs d’une entreprise… Mais qui a déjà entendu parler de tels accords qui, de surcroît, auraient été obtenus après un « dialogue », fût-il social, sans qu’aucune loi ne les impose ? Le principe selon lequel les salariés pourraient améliorer leurs conditions de travail et leur rémunération par la discussion, hors de tout cadre légal contraignant, relève au mieux de la naïveté, au pire de la duplicité. Il s’agit pourtant de l’argument de vente n° 1 utilisé par le gouvernement et le patronat pour promouvoir la loi sur le travail. Dans le monde réel, avec la loi sur le travail, les syndicats seraient engagés dans un engrenage de négociations défavorables provoquées par les « top managers » les plus offensifs. Et cela en particulier sur les salaires et les congés payés. Le risque est grand que si les syndicats devaient être, par la force de la loi, cantonnés dans des négociations péjoratives visant à dégrader l’ordre social tel qu’il était garanti par les conventions collectives et le Code du travail, ils perdent vite toute légitimité.

Peut-être est-ce d’ailleurs l’objectif inavoué de la loi sur le travail, malgré ses atours consensuels et ses appels rituels au « dialogue social ». Comme tous les « éléments de langage » utilisés en communication politique, cette incantation est dénuée de réalité. Elle occulte le fait qu’un compromis est toujours le résultat d’un conflit d’intérêts, fût-il exprimé civilement et pacifiquement. À menacer l’existence et la légitimité des syndicats, les promoteurs de la loi sur le travail aspirent à un nouvel ordre social. Un ordre nouveau où la figure de l’entrepreneur tout-puissant remplacera les corps intermédiaires et les droits qu’ils ont fait naître.

Il n’est même pas certain que celles et ceux qui défendent cette loi aient bien mesuré les conséquences que ce grand reversement pourrait avoir sur la stabilité de la société, sur celle de la sécurité publique et même… sur celle du capital. À ce titre, il est notable qu’aucun pouvoir conservateur, même d’inspiration libérale, économiquement, n’ait jamais envisagé une révolution légale comparable à la loi sur le travail. De ce point de vue, le gouvernement de M. Manuel Valls pourrait bien être réhabilité dans une filiation de gauche : l’anarchie. Il ne demeurerait pas moins infiniment minoritaire.

Ce texte correspond à notre ambition
par Véronique Descacq Secrétaire générale adjointede la CFDT.

La première version du projet de loi El Khomri a été vivement critiquée par la CFDT. Nous jugions le texte « très libéral » et « déséquilibré », faisant la part belle aux revendications des organisations patronales qui prétendent « licencier plus facilement pour embaucher » ! La CFDT refusait notamment : le barème prud’homal impératif pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, le pouvoir unilatéral de l’employeur sur certains aspects du temps de travail, des mesures supplétives (ce qui s’applique en l’absence d’accord) insuffisantes et parfois en dessous du Code du travail actuel. L’ajout de dernière minute, sans la moindre concertation, d’un article facilitant les licenciements économiques achevait de donner à ce texte un caractère inacceptable. Pour autant, pour la CFDT, le statu quo est tout aussi inacceptable. Le monde du travail se transforme, de nouvelles formes d’emploi émergent accentuant la précarité, l’entrée des jeunes sur le marché du travail est souvent difficile, les transformations de l’économie fragilisent les jeunes, les salariés, les demandeurs d’emploi les moins qualifiés. Les travailleurs ont besoin de droits nouveaux pour les protéger dans la diversité de leur parcours, et de règles plus adaptées aux réalités. C’est aussi un enjeu de compétitivité pour le pays, car la CFDT est convaincue que performance économique et performance sociale vont de pair. C’est avec cette ligne directrice « ni dérégulation du marché du travail, ni statu quo qui enkyste la précarité », que la CFDT a construit 52 pages de contre-propositions au projet initial.

Le 14 mars, après une concertation obtenue par la CFDT, le texte était réécrit. Ainsi, les dispositions supplétives (ce qui s’applique en l’absence d’accord) reprennent le Code du travail existant : les dispositions inacceptables sur le temps de travail des apprentis, sur le fractionnement du repos pour les salariés en astreinte, sur le forfait jours ont été supprimées. Le pouvoir unilatéral de l’employeur a reculé : il ne peut plus mettre en place unilatéralement des forfaits jours ou de la modulation au-delà de neuf semaines. Le barème prud’homal impératif a été supprimé et les planchers d’indemnisation actuels demeurent. Le compte personnel activité (CPA) a été enrichi, notamment avec des droits à formation supplémentaires pour les salariés, demandeurs d’emploi et jeunes peu qualifiés. Le rôle des branches a été précisé. Elles continueront, contrairement à ce qu’on lit ici ou là, à traiter des classifications et des salaires, au minimum… Elles négocieront leur « ordre public professionnel », c’est-à-dire ce que les accords d’entreprise devront respecter.

L’organisation du temps de travail relève, en revanche, de la négociation d’entreprise. C’est normal pour la CFDT, puisque c’est au plus près des salariés que l’on peut l’adapter, traiter efficacement du fonctionnement de l’entreprise et des contreparties utiles pour les salariés… tout en respectant le Code du travail : 35 heures, déclenchement des heures supplémentaires… Car, non ! Il faut en finir avec ce slogan mensonger : il n’y aura pas un Code du travail par entreprise ! La CFDT a également rencontré les parlementaires et obtenu, dans le texte adopté par l’Assemblée nationale le 11 mai, la suppression de la restriction du périmètre d’appréciation des difficultés en cas de licenciement économique. Ce texte a donc déjà très largement été amendé. Grâce à notre action, il correspond aujourd’hui à notre ambition : mieux protéger les salariés et renforcer le dialogue social pour conduire les mutations nécessaires au progrès économique et social.

Un rapport de forces désaxé qui se radicalise, faute d’avoir pu s’exprimer
par  François Hommeril Président de la CFE-CGC.

La loi travail est-elle amendable ? En France, en 2016, une loi passée de façon conforme aux dispositions constitutionnelles est-elle amendable ? La question est finalement suffisamment étrange pour que lui soit substituée une autre question plus dérangeante : comment en est-on arrivé là ? Pour la CFE-CGC, l’essentiel de la réponse à la question initiale réside dans la justesse de l’explication apportée à cette seconde question. Il est important, a priori, de rappeler que nous comprenons la volonté gouvernementale de poursuivre le travail engagé depuis 2001 et visant à moderniser les conditions et la légitimité des acteurs du dialogue social. Il est en effet logique pour un gouvernement de s’inscrire dans la continuité d’un mouvement qui s’amorce par la position commune des partenaires sociaux en 2001, se poursuit par la loi Fillon en 2004, qui permet, rappelons-le, depuis cette époque, le déverrouillage des branches et se poursuit par la loi Larcher en 2007, qui responsabilise les partenaires sociaux en toute matière ayant trait à leur domaine de compétence, et pour lequel le gouvernement projette une loi.

Le mouvement ne fléchit pas quand il est proposé aux partenaires sociaux de travailler sur la représentativité syndicale dans de bonnes conditions d’appropriation de la matière grâce à deux rapports (Chertier et Hadas-Lebel), étoffés et complétés par un avis du Conseil économique, social et environnemental (Cese) – nous sommes en 2008.

Il est évident que la portée et la philosophie de construction de la négociation collective, c’est-à-dire tout ce qui se cache derrière l’article 2 (et les articles connexes) de la loi travail, participe étroitement de la suite de ce mouvement, qui est à portée systémique.

Or – et c’est l’erreur à notre sens la plus importante du gouvernement –, la loi travail, dans la méthode proposée, crée une rupture avec l’évolution précédente et entend sur ce sujet s’abstenir d’un processus de concertation permettant à chacun d’adhérer, peu ou prou, à l’évolution proposée, ou en tout cas d’y participer et de s’approprier progressivement les enjeux du changement. Plus encore, les articles concernés sont « noyés » au milieu d’autres dispositions davantage susceptibles, elles, d’être l’objet d’un travail parlementaire classique.

Résultat : en l’absence de saisine des partenaires bien en amont de la production législative, les « négociations » se font avec le gouvernement dans le cadre d’un rapport de forces désaxé qui s’exaspère et se radicalise, faute d’avoir pu s’exprimer dans un cadre pacifié.

Alors, finalement, nous sommes contraints de répondre à la question à deux reprises.

La loi travail est-elle amendable ? Oui ! Oui, et nous avons proposé des amendements à toutes les dispositions relevant du champ individuel et non systémique, et nous continuerons à le faire comme nous l’avions fait en première lecture et au Sénat.

La loi travail est-elle amendable ? Non ! Non, elle ne l’est pas concernant son article 2, dont nous demandons la suspension en attendant la transcription législative d’un accord national interprofessionnel négocié dans des conditions de sérénité, d’intelligence et de construction dignes des enjeux portés par la négociation collective.