13ème mois, la loi oblige-t-elle l’employeur à le payer ?
Daniel Roucous
Mercredi, 21 Décembre, 2016
DR
C’est sur la paie de décembre qu’est versé le 13ème mois s’il est prévu dans votre entreprise. A propos, obligatoire ou pas le 13ème mois ?
Réponse : la prime de 13ème mois n’est pas imposée ni fixée par la loi. Ce n'est donc pas une obligation pour l’employeur de la prévoir... sauf si une convention collective, un accord d'entreprise, un usage ou une clause du contrat de travail le prévoient.
Pour savoir si votre convention collective prévoit le 13ème mois cliquez sur recherche-ma-convention-collective
Quand il est prévu, le 13ème mois peut être versé entièrement à la fin de l’année, par 12ème chaque mois ou encore 50% sur la paie de juin et 50 % sur la paie de décembre. Pas de règles imposées si ce n’est par l’accord d’entreprise ou la convention collective.
Par contre s’il est prévu dans le contrat de travail, il ne s’agit plus d’une prime mais d’une partie intégrante du salaire.
A partir du moment où l’employeur verse un 13ème mois, elle ne peut en aucun cas ne l’accorder qu’à une catégorie de ces salariés, sauf si l’accord d’entreprise, la décision unilatérale de l’employeur ou la convention collective prévoient expressément de ne l’accorder qu’aux salariés justifiant d’une certaine ancienneté.
Ainsi y ont droit, par application de l’article L1242-14 du travail, les salariés sous CDD (contrats à durée déterminée) y compris saisonniers et ceux sous contrat à temps partiel (le 13ème mois est alors calculé au prorata du nombre d’heures) par application de l’article L3123-5 du code du travail.
Quant à son mode de calcul, il dépend des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise ou la convention collective. La loi (code du travail) ne dit rien à cet effet.
Son montant peut donc correspondre à un mois de salaire de base ou une moyenne des salaires perçus en cours d’année. Les indemnités pour maladie ne sont pas prises en compte pour le calcul du 13ème mois, sauf si les textes de l’accord ou de la convention collective le prévoient.
Le 13ème mois est soumis à cotisations sociales comme n’importe quel mois de salaire.
Même principe en cas de rupture du contrat de travail, il est dû au prorata temporis si c’est prévu par les textes de la convention, de l’usage ou de l’accord d’entreprise ou si le contrat de travail prévoit une rémunération sur 13 mois.
Pour savoir si votre convention collective prévoit le 13ème mois cliquez sur recherche-ma-convention-collective
Quand il est prévu, le 13ème mois peut être versé entièrement à la fin de l’année, par 12ème chaque mois ou encore 50% sur la paie de juin et 50 % sur la paie de décembre. Pas de règles imposées si ce n’est par l’accord d’entreprise ou la convention collective.
Par contre s’il est prévu dans le contrat de travail, il ne s’agit plus d’une prime mais d’une partie intégrante du salaire.
A partir du moment où l’employeur verse un 13ème mois, elle ne peut en aucun cas ne l’accorder qu’à une catégorie de ces salariés, sauf si l’accord d’entreprise, la décision unilatérale de l’employeur ou la convention collective prévoient expressément de ne l’accorder qu’aux salariés justifiant d’une certaine ancienneté.
Ainsi y ont droit, par application de l’article L1242-14 du travail, les salariés sous CDD (contrats à durée déterminée) y compris saisonniers et ceux sous contrat à temps partiel (le 13ème mois est alors calculé au prorata du nombre d’heures) par application de l’article L3123-5 du code du travail.
Quant à son mode de calcul, il dépend des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise ou la convention collective. La loi (code du travail) ne dit rien à cet effet.
Son montant peut donc correspondre à un mois de salaire de base ou une moyenne des salaires perçus en cours d’année. Les indemnités pour maladie ne sont pas prises en compte pour le calcul du 13ème mois, sauf si les textes de l’accord ou de la convention collective le prévoient.
Le 13ème mois est soumis à cotisations sociales comme n’importe quel mois de salaire.
Même principe en cas de rupture du contrat de travail, il est dû au prorata temporis si c’est prévu par les textes de la convention, de l’usage ou de l’accord d’entreprise ou si le contrat de travail prévoit une rémunération sur 13 mois.
L’employeur peut-il supprimer le 13ème mois ?
Oui et non :
- le 13ème mois est prévu par une convention collective, l’employeur ne peut pas le remettre en cause,
- le contrat de travail prévoit une rémunération sur 13 mois, sauf accord du salarié pas question de supprimer le 13ème mois,
- le 13ème mois est issu d’un accord d’entre prise ou d’un usage, l’employeur peut le remettre en cause en le dénonçant moyennant préavis de trois mois. Mais il ne pourra le supprimer que si les IRP (institutions représentatives du personnel) et les syndicats sont d’accord et à l’issue d’une période de 12 mois suivants le préavis. A défaut de syndicats et d’IRP, chaque salarié doit être informé par courrier.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire